Environ 130 000 ruptures conventionnelles sont homologuées chaque trimestre en France. Le dispositif s’est banalisé au point que beaucoup de dirigeants le considèrent comme la sortie par défaut d’un CDI qui ne fonctionne plus. Sauf que 2026 change sérieusement la donne, avec deux réformes qui tombent la même année et vont dans des directions opposées.
Au 1er janvier, la contribution patronale a pris dix points d’un coup, de 30 % à 40 %. Au 1er septembre, c’est le salarié qui trinque : sa durée d’indemnisation chômage se raccourcit s’il sort par cette porte. Plus cher pour vous, moins intéressant pour lui. Les négociations de cette rentrée n’ont plus grand-chose à voir avec celles de 2024, et nos clients TPE le constatent déjà autour de la table.
Ce qui a changé en 2026, concrètement
Deux textes, deux logiques.
D’abord la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Elle porte la contribution patronale spécifique à 40 %, calculée sur la part de l’indemnité qui échappe aux cotisations sociales, et sans le moindre plafond pour amortir. Attention au repère de date, beaucoup s’y trompent : ce qui déclenche le taux, c’est la sortie effective du salarié, pas le jour où vous avez signé. Une convention paraphée en décembre dernier pour un départ en janvier ? Vous êtes déjà à 40 %.
Ensuite la loi du 11 juin 2026, applicable depuis le 1er septembre. Un salarié de moins de 55 ans voit sa durée maximale d’indemnisation ramenée de 18 à 15 mois. Passé 55 ans, on descend de 27 à 20,5 mois, ce qui représente presque un semestre de revenus en moins. Le droit lui-même reste ouvert, entendons-nous bien : personne ne perd son allocation en signant une rupture conventionnelle. C’est la durée, et elle seule, qui se comprime.
Ce que ça implique côté employeur : un salarié senior qui hésitait va désormais hésiter beaucoup plus. Attendez-vous à des demandes d’indemnité supra-légale plus élevées pour compenser les mois de chômage perdus. Nous voyons déjà des négociations qui se calent sur cette arithmétique.
La procédure, étape par étape
Rien de compliqué sur le papier, mais chaque étape a son formalisme et l’oubli d’une seule suffit à faire tomber l’ensemble.
- Un ou plusieurs entretiens. Aucun délai minimum n’est imposé, mais un entretien unique bouclé en dix minutes est une invitation au contentieux. Le salarié peut se faire assister ; s’il le fait, vous pouvez l’être aussi, à condition de l’en informer au préalable.
- La signature de la convention sur le formulaire Cerfa dédié. Elle fixe la date de rupture et le montant de l’indemnité spécifique.
- Le délai de rétractation : 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature. Il vaut pour les deux parties, sans justification à fournir.
- La demande d’homologation via le portail TéléRC, dématérialisée depuis 2022.
- L’instruction par la DREETS : 15 jours ouvrables. Le silence de l’administration vaut homologation tacite, ce qui arrive dans la grande majorité des dossiers.
- La rupture effective, au plus tôt le lendemain de l’homologation.
Comptez donc cinq à six semaines entre le premier entretien et la sortie réelle du salarié. Prévoyez la trésorerie en conséquence, l’indemnité étant versée au solde de tout compte.
Cas particulier à ne pas rater : pour un salarié protégé (délégué syndical, membre du CSE), ce n’est pas une homologation mais une autorisation de l’inspection du travail. Le délai s’allonge et l’instruction est autrement plus poussée.
Le coût réel, calculé
Prenons un salarié avec 8 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 3 000 euros bruts mensuels.
L’indemnité légale minimale se calcule à un quart de mois par année pour les dix premières années, un tiers au-delà. Soit ici 0,25 × 3 000 × 8 = 6 000 euros. C’est un plancher : la convention collective prévoit souvent mieux, et vous ne pouvez jamais descendre en dessous du plus favorable des deux.
Admettons que la négociation aboutisse à 9 000 euros. Cette somme reste largement sous le plafond de 2 PASS (96 120 euros en 2026), elle est donc intégralement exonérée de cotisations sociales. La contribution patronale s’applique sur la totalité : 40 % de 9 000 euros, soit 3 600 euros. En 2025, la même opération vous aurait coûté 2 700 euros de contribution.
Coût total pour l’entreprise : 12 600 euros, auxquels s’ajoutent l’indemnité compensatrice de congés payés et, le cas échéant, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence si vous ne la levez pas dans les délais.
Comparez systématiquement ce chiffre au coût d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, où l’indemnité est identique mais sans contribution à 40 %. La rupture conventionnelle achète de la sécurité juridique, pas de l’économie. Le raisonnement rejoint celui que nous appliquions déjà à l’arbitrage entre externalisation et embauche : le coût facial ne dit jamais toute l’histoire.
Les pièges qui coûtent le plus cher
Quatre erreurs reviennent en boucle dans les contentieux.
Le vice du consentement. C’est de loin le motif d’annulation le plus fréquent. Une rupture signée dans un contexte de pression, de harcèlement avéré ou de menace de licenciement disciplinaire tombe. La sanction est lourde : requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec indemnités à la clé. Le salarié dispose de 12 mois pour contester.
L’exemplaire non remis. La jurisprudence est constante depuis 2013 : si vous ne pouvez pas prouver la remise d’un exemplaire de la convention au salarié, la rupture est nulle. Faites signer un accusé de réception, systématiquement. Cette négligence administrative coûte des dizaines de milliers d’euros chaque année à des employeurs qui avaient pourtant tout fait correctement par ailleurs.
Le calcul de l’indemnité en dessous du minimum. La DREETS vérifie ce point en priorité. Un montant inférieur au plancher légal ou conventionnel entraîne un refus d’homologation, et vous repartez à zéro.
La rupture comme solution à un litige en cours. Un désaccord non résolu doit se traiter par une transaction, distincte et postérieure à l’homologation. Mélanger les deux fragilise l’ensemble.
À noter, la rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail est valable, y compris après un accident du travail, tant que le consentement est libre. Beaucoup de dirigeants s’interdisent cette voie par prudence excessive.
Quand ce n’est pas le bon outil
La rupture conventionnelle règle une séparation à l’amiable, rien d’autre.
Face à une faute avérée, le licenciement disciplinaire reste la voie juste, et sortir le carnet de chèques pour éviter la procédure envoie un signal détestable au reste de l’équipe. Face à une difficulté économique touchant plusieurs postes, enchaîner les ruptures conventionnelles individuelles pour contourner un plan de sauvegarde de l’emploi est un montage que l’administration repère vite.
Et si le problème vient d’un recrutement mal calibré au départ, la vraie leçon se situe en amont. Nos repères sur l’embauche du premier salarié en TPE traitent de la définition du poste et de la période d’essai, deux garde-fous nettement moins onéreux qu’une sortie négociée deux ans plus tard.
En résumé
La rupture conventionnelle reste l’outil le plus sûr pour se séparer d’un salarié sans conflit, mais elle s’est renchérie de 10 points en janvier et a perdu de son attrait pour le salarié en septembre. Budgétez 40 % de contribution sur l’indemnité, prévoyez cinq à six semaines de procédure, et sécurisez deux points avant tout : la preuve de remise de la convention et le calcul du plancher indemnitaire.
Le reste se joue dans la qualité de la discussion. Une séparation bien menée coûte de l’argent une fois ; une séparation bâclée en coûte pendant trois ans.